Xây dựng team MKT/Growth cho Startup nhiều (chục) triệu đô

Trong buổi live của group Cố vấn khởi nghiệp tối qua, chị Hà sẽ chia sẻ về các xây dựng team MKT/ growth cho startup. Chị Hà từng tham gia phát triển các team Marketing tại Topica, A1digihub, Kim Dental và thành công rực rỡ tại Sobanhang. Sau nửa năm thì chị đã góp phần đưa Sobanhang thành startup hot bậc nhất hiện tại.

Sau đây là recap của buổi chia sẻ, mời anh/chị/bạn/em hãy cùng theo dõi nhé!

1. Thực tế của các công ty Startup

Dường như khi suy nghĩ về Startup thì đa số các bạn trẻ đi xin việc sẽ có những suy nghĩ kiểu như:

• Tiềm lực tài chính hạn hẹp, đúng nghĩa là Startup con nhà nghèo, không có nhiều tiền
• Khi xây sản phẩm thì chưa rõ tương lai như thế nào, “sống chết” ra sao, có thể sống từ 3-6 tháng rồi sẽ ra sao?
• Office “xấu”, “tạm bợ”
• Cày cuốc “như trâu”
• Việc gì cũng đến tay, dường như sếp và nhân viên đều bình đẳng về mọi việc
• Lộ trình thăng tiến không rõ ràng hoặc không có
• Văn hóa công ty chưa rõ ràng hoặc chưa xây được

Thực tế thì đây cũng chính là những gì đang diễn ra và tồn tại tại các công ty Startup. Đối diện với một bài toán như thế này, chị Hà có đưa ra quan điểm xây dựng team là: yếu tố con người ở đây là quan trọng nhất và phải đảm bảo đúng người, đúng thời điểm, đúng địa điểm.

2. Các bước xây dựng team

Đầu tiên, phải xác định rõ ràng mục tiêu hiện tại mình cần tuyển vị trí gì và trong thời gian bao lâu. Tuyển dụng bao giờ cũng là công việc tiêu tốn rất nhiều thời gian và để full đủ vị trí trong 1 team thì gần như là điều không thể. Do vậy cần xác định mức độ ưu tiên dựa trên 1 mục tiêu cụ thể của team hoặc phòng ban đó trong ngắn hạn và dài hạn.

Ví dụ, ở Sobanhang KPI thiên về Performance Marketing thì trong 1 tháng ngắn hạn phải tìm được 1 bạn có thể đảm nhiệm chuyên sâu về vấn đề này mà cụ thể ở đây là Digital Marketing Specialist. Còn về dài hạn, trong 3-6 tháng sẽ tuyển thêm lần lượt các vị trí còn thiếu khác trong 1 phòng ban như vị trí Design, Partnership,…

Thứ 2, xác định “persona employee” phù hợp. Phải đặt ra câu hỏi: “Nhân sự như thế nào là phù hợp”, và theo c Hà thì nó phải đáp ứng trên 3 khía cạnh: chuyên môn, mindset, văn hóa. Khi mình hiểu được mình cần 1 người nhân sự như thế nào thì nó sẽ giúp mình đi rất nhanh và sớm đạt được mục tiêu đã đề ra. Nếu mình xác định sai “persona employee” thì nghĩa là mình tuyển sai người, nhân sự không commit được với công ty, vừa mất thời gian, vừa mất chi phí của doanh nghiệp.

Thứ 3, tìm kiếm nhân sự. Theo chị Hà thì chị sẽ ưu tiên network cá nhân hơn là các kênh tuyển dụng khác như trang tuyển dụng, head-hunter,. . Lý do được đưa ra là chi phí sẽ mất rất ít hoặc không có và độ tin tưởng nhân sự đó cũng cao hơn.

Nếu network cá nhân không đủ thì chị sẽ tự đăng bài hoặc check trên LinkIn, còn HR sẽ là công cụ cuối cùng mà chị sử dụng. Nhìn chung thì chị sẽ tự đi hunt nhân sự trước chứ không muốn phụ thuộc vào ai vì sẽ mất thêm thời gian và chi phí. Hơn nữa nó sẽ giúp giảm thiểu tỉ lệ drop-out và tăng tỉ lệ convert nhân sự mình cần

Thứ tư, chốt nhân sự. Ở đây, trong giai đoạn khi mà mình rất cần người như vậy thì phải đơn giản hóa quy trình tuyển dụng, process nhanh. Ví dụ, mình gặp được một bạn rất tiềm năng và bằng 1 cách nào đó mình phải kết nối được với bạn ấy, nếu cảm thấy bạn ấy phù hợp thì sẽ phải offer letter ngay. Còn nếu để thời gian quá lâu thì họ cũng sẽ có những cơ hội khác và tất nhiên mình sẽ mất đi cơ hội tuyển người phù hợp.

Ngoài ra, mình cũng nên chia sẻ thật, không cường điệu hóa so với thực tế để khi chia sẻ xong, nhân sự họ cảm thấy vẫn muốn gắn bó thì khi họ vào sẽ không bị fail với kì vọng.

Cuối cùng, giữ và phát triển nhân sự. Ghi nhận: thưởng, tăng lương, thăng tiến, esop,..  và xây dựng văn hóa team/ văn hóa công ty để gắn kết nhân sự lại với nhau.

3. Cấu trúc team Growth

4. Bài học kinh nghiệm

1. Không phải lúc nào cũng “tiết kiệm”, hãy đầu tư một cách thông minh
2. Cân đối giữa việc tuyển dụng nhân sự nhanh (làm được việc nhưng chưa phù hợp) và nhân sự phù hợp.
3. Xây dựng quy trình, hệ thống song song, để hạn chế việc bị ảnh hưởng nhiều từ con người
4. Không phải lúc nào cũng sẽ tìm được người phù hợp, vẫn sẽ luôn có một tỷ lệ nhân sự “drop-out”